Baromètre social : tout savoir sur cet outil crucial pour le bien-être au travail

QVCT

27 juin

Pour jauger de la qualité de vie au travail, les données quantitatives et les mesures qualitatives sont nombreuses, intégrant par exemple l’analyse du taux d’absentéisme, les entretiens individuels, le turnover, etc.
Mais avez-vous déjà aussi pensé à établir un baromètre social ? Ce questionnaire peut en effet fournir des informations très utiles pour faire un point sur le climat social actuel dans l’entreprise, et ainsi prendre de bonnes décisions dans le cadre d’une démarche QVT (ou « QVTC » selon la mise à jour du Code du Travail en 2022).

Qu’est-ce que le baromètre social ?

Le baromètre social prend la forme d’un questionnaire distribué à l’ensemble des salariés, visant à connaître leurs ressentis sur les différents aspects sociaux dans le cadre de leur activité professionnelle. On le considère comme un indicateur-clé du climat social interne d’une organisation.
Mais qu’est-ce que le climat social exactement ? Il s’agit là aussi d’un indicateur, permettant l’évaluation de la santé sociale et mentale des collaborateurs : sont-ils épanouis dans leur travail ? Sont-ils satisfaits de la politique de bien-être au travail de l’employeur ? Ont-ils de bons rapports sociaux avec leurs collègues ? Sont-ils inquiets face à certains risques psychosociaux, etc. ?

On peut donc résumer le baromètre social comme un outil de mesure de la satisfaction des salariés quant à leur place dans l’entreprise, leurs perspectives d’évolution ou encore leurs relations avec les autres. Or, tous ces éléments participent directement ou indirectement à la performance de l’entreprise, au développement d’une marque employeur forte et d’un sentiment d’appartenance, à la capacité à recruter de nouveaux talents, et bien plus encore.

Pourquoi le baromètre social est-il important et utile ?

Pour mener une politique efficace en termes de bien-être au travail, il n’est pas possible de se contenter de données chiffrées, parfois abstraites par ailleurs. Recueillir des avis et des niveaux de satisfaction via des baromètres permet de connaître les ressentis, qui viennent compléter, confirmer ou infirmer les analyses quantitatives. Le but est de collecter des feedbacks de la part des premiers concernés et de savoir ce qui pose vraiment problème au sein de l’entreprise, afin d’établir des mesures correctives.

Mais la mise en œuvre d’un baromètre social a aussi d’autres intérêts :

favoriser directement l’engagement et le sentiment d’écoute des salariés, en leur donnant la parole sur des sujets importants ;
pouvoir déceler des signaux d’alerte et les risques psychosociaux avant que les problèmes ne prennent trop d’ampleur ;
déterminer les points forts de l’entreprise, pourquoi pas pour les mettre en avant lors des recrutements ou dans la communication externe auprès des partenaires et clients ;
évaluer l’évolution du climat social d’une année sur l’autre ou après des changements importants au sein de l’entreprise, pour mieux comprendre les causes d’une dégradation ou d’une amélioration de la QVCT.

Plus qu’un questionnaire pour savoir si un salarié est satisfait ou non, le baromètre social peut donc devenir un outil très utile pour l’amélioration de la qualité de vie au travail, avec toutes les retombées positives que cela implique sur la santé mentale et physique des collaborateurs.

Comment mettre en place ce baromètre en entreprise ?

Comme n’importe quelle autre enquête proposée aux employés, le baromètre social mérite une certaine rigueur si on veut en tirer tout le potentiel. De la définition des objectifs jusqu’à la manière de le mettre en œuvre et l’analyse du baromètre, tout a son importance.

La première question est de savoir qui décide de l’instauration et de la gestion du baromètre. Selon la structure et la taille de l’entreprise, cette tâche peut revenir directement au chef d’entreprise, ou bien provenir du service des ressources humaines, ou même être confiée à un cabinet de conseil spécialisé en QVT.

Vient ensuite le sujet du moment de l’envoi du questionnaire. Idéalement, établissez un baromètre annuel ou semestriel, en choisissant toujours la même période. Évitez certaines périodes plus creuses (ex. : mois d’août ou période de Noël), afin de collecter un maximum d’avis des équipes. N’hésitez pas à impliquer les managers pour qu’ils rappellent à leur équipe de répondre, en expliquant l’importance de ce questionnaire.
En complément, sachez qu’il est possible de mener un suivi en temps réel avec une application de bien-être au travail et santé mentale. Teale propose notamment un accompagnement des ressources humaines, pour la prévention et la gestion des problèmes de QVCT. En effet, 23% des salariés français sont à risque de dépression, selon notre Baromètre de la Santé Mentale des Salariés. Les équipes RH doivent se saisir du sujet afin de préserver le Capital Humain de l’entreprise. Pour ce faire, découvrez 6 leviers d’actions RH au sein de l’étude.

On pourrait également se demander sous quel format proposer le baromètre social : papier ou numérique ? Pour maximiser les chances de réponse et pour faciliter le traitement des informations recueillies, le format numérique semble le plus approprié. Veillez toutefois à ce qu’il s’agisse d’une enquête anonyme et que chaque répondant en soit informé dans l’introduction du baromètre social. C’est une manière de vous assurer d’avoir les retours les plus sincères et pertinents possible.

Après avoir évoqué la forme, parlons maintenant du fond : quelles questions poser et comment utiliser les résultats de l’enquête ? Certaines questions sont assez classiques et se prêteront à presque n’importe quel baromètre social : comment jugez-vous vos relations avec vos collègues ? Quel est votre niveau de stress au travail ? Ou encore, estimez-vous avec un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ? À cela doivent d’ajouter des questions plus ciblées, en lien les objectifs que vous attribuez au baromètre social. Par exemple, si vous cherchez à en savoir plus sur le management, évoquez des sujets comme la qualité d’écoute, le sentiment d’égalité ou d’équité au sein de l’équipe, le niveau d’autonomie accordée, etc.

N'oubliez pas qu’il faut également varier le type de questions : des questions fermées (la réponse est « oui » ou « non », ou bien sous forme d’échelle de 1 à 5) qui sont plus faciles à interpréter, et des questions ouvertes, qui permettent d’avoir des ressentis plus précis et qui permettent aux collaborateurs de s’exprimer librement.

Après réception des réponses aux questionnaires, il est temps de passer à leur analyse, pour enfin pouvoir mettre en place un plan d’action. Le premier conseil à suivre, comme avec tous les autres types de baromètres, c’est d’évaluer le taux de réponse au questionnaire lui-même. Un taux faible peut déjà indiquer que les employés accordent peu d’importance aux sollicitations de l’employeur et/ou ne croient pas à la sincérité de la démarche, ne se sentent pas suffisamment considérés pour que leurs réponses mènent à des actions concrètes.

Ensuite, les réponses doivent être collectées, triées et analysées, éventuellement comparées avec les données des baromètres précédents. L’utilisation de méthodes d’analyse statistique, parfois directement intégrées aux outils de questionnaire en ligne, permettra d’obtenir des résultats pertinents et utiles dans la conception du plan d’action futur. Le baromètre devra toutefois être complété par d’autres indicateurs sociaux, afin d’avoir une vision cohérente et globale.