RH : nos conseils pour déconstruire les idées reçues sur le burn out
Considéré comme le mal professionnel de notre époque, le “burn-out” ou “syndrome d’épuisement lié au travail” est au cœur des débats sur la santé des salariés. Et pour cause : les cas ne cessent d'augmenter et la crise sanitaire a même renforcé la tendance. Selon le dernier sondage d’Empreinte Humaine en 2022, 2,5 millions de salariés sont en état de burn-out sévère. Soit 34% des salariés. Un chiffre alarmant, notamment pour les responsables RH.
Le problème ? Bien que l’on en parle de plus en plus, ce n’est pas forcément évident de définir avec précision le burn out et d’en comprendre les spécificités. Résultat : de nombreux préjugés existent sur le phénomène. Teale revient sur les 5 idées reçues les plus entendues sur le burn out et démêle le vrai du faux pour permettre aux entreprises de s’emparer du sujet et d’agir.
Au programme :
Idée reçue numéro 1 : “Le burn-out est juste un coup de fatigue”
Au-delà d’un coup de fatigue passager, le burnout s’insinue et se manifeste à différents niveaux. Des émotions, au physique en passant par les facultés cognitives et le comportement.
“La fatigue fait partie du syndrôme mais ce n’est pas tout. Les personnes qui sont diagnostiquées comme vivant un syndrôme d’épuisement professionnel ne sont pas accompagnées uniquement pour récupérer leur sommeil ou de l’énergie. Elles sont également souvent accompagnées à travers une psychothérapie voire même des prises médicamenteuses” explique Clémence Ruelle, psychologue du travail chez teale. Plus concrètement, le burn-out trouve son origine dans l’accumulation de stresseurs professionnels de différentes natures : physiques, psychologiques et psychiques. La spécialiste Christina Maslach, une des premières à avoir parlé de ce phénomène, le définit selon 3 dimensions :
L’épuisement de l’individu : que ce soit sur l’aspect physique (par exemple avoir des difficultés à s’endormir) et mental (par exemple le sentiment d’être débordé·e).
La dépersonnalisation ou le cynisme : l’individu va développer une forme de distanciation avec ce qu’il est en train de faire et de produire.
La perte d’efficacité : cela se traduit souvent par une baisse du sentiment de compétence, de productivité au travail et donc une perte de confiance en soi.
Ce qui peut vous être utile : pour mieux comprendre ce syndrôme et comment il se manifeste, regarder des témoignages de personnes déjà passées par là est un bon premier pas. Vous pouvez par exemple jeter un coup d'œil à la vidéo de Mathieu Nebra, CEO d’OpenClassrooms, qui a traversé cette zone de turbulence et qui confie à teale les diverses émotions ressenties sur le coup.
Idée reçue numéro 2 : “Les symptômes sont facilement détectables”
Pris séparément, les manifestations du burnout (que ce soit l’anxiété, le manque de sommeil, la perte d’attention…) peuvent sembler peu signifiantes. C’est leur apparition et leur persistance simultanées qui doivent mettre la puce à l’oreille.
Le problème ? Lorsque cela nous arrive, on aurait tendance à s’en rendre compte trop tard. C’est ce qu’explique Jean-Claude Delgenes, Agnès Martineau-Arbes et Bernard Morat dans leur ouvrage : “un burn-out est l’aboutissement d’un processus long, qui peut même s’étendre sur plusieurs années. Toute la difficulté réside dans le fait que certains indices (comme “vouloir bien faire” et donc travailler plus que de raison pour montrer son utilité) relèveraient en réalité d’un état émotionnel non identifié par la personne.” Un constat partagé par la psychologue du travail Clémence Ruelle : “On peut se dire que si on est assez à l’écoute de soi-même, on peut chercher à détecter un changement dans nos humeurs, nos comportements, nos émotions. Mais là aussi, la limite réside dans le fait que l’on n’est pas tous en capacité de détecter ces changements. En plus, nous ne sommes pas forcément toujours de bons juges pour nous-mêmes. Ce que je conseille régulièrement à mes patients s’ils ont des doutes, c’est d’aller questionner leur entourage et leur demander s’ils ont remarqué des évolutions chez eux.”
Ce point met donc en avant l’importance du rôle des managers et des RH en entreprise dans la prévention du burn-out et la détection des signes précurseurs.
Ce qui peut vous être utile : pour repérer les signaux chez vos collaborateurs ou vous-même, on vous recommande de lire notre article dédié juste là. On y énumère des situations concrètes et des premières pistes d’actions à mettre en place.
Idée reçue numéro 3 : “Le burnout est une maladie”
“Même s’il y a de plus en plus de cas de reconnaissance du burn-out comme une maladie, au niveau du répertoire des maladies professionnelles, le burn-out n’est pas intégré” témoigne Clémence Ruelle.
En effet, officiellement, le syndrome d’épuisement professionnel ne figure pas dans la CIM - Classification Internationale des maladies de l’OMS. Il est considéré comme “un phénomène lié au travail” mais pas une maladie. Il n’est donc pas reconnu (pour le moment) comme problème de santé publique. Résultat : cela entraîne de vraies difficultés dans sa prévention et sa prise en charge. Face à l’ampleur du phénomène, il se peut que cela change dans les années à venir.
Ce qui peut vous être utile : nous vous conseillons de regarder régulièrement les communiqués de presse de l’OMS pour vous tenir informé de l’évolution de la CIM. Vous pouvez par exemple découvrir celle de 2022 qui vient d’être révisée.
Idée reçue numéro 4 : “Le burn-out touche seulement les personnes fragiles mentalement”
Pour commencer, les spécialistes Jean-Claude Delgenes, Agnès Martineau-Arbes et Bernard Morat relèvent un point essentiel : “Les études conduites sur le sujet montrent que la fragilité mentale ne préexiste pas à l’épuisement. L’idée que ce serait “un genre de dépression”, est en soi un contresens : la dépression est une maladie, et le burnout n’est pas classé comme tel.”
À l’origine, le terme, utilisé pour la première fois en 1974, concernait le personnel soignant. Puis dans les années 80, le burn out est présenté comme pouvant concerner les travailleurs de tous domaines.
Aujourd’hui, lorsque l’on regarde d’un peu plus près les chiffres disponibles sur ce syndrome, on s’aperçoit qu’une multitude de personnes sont touchées. Par exemple, selon le sondage d’Empreinte Humaine en 2022, près de 4 managers sur 10 sont victimes d’un burn-out sévère. Même son de cloche du côté des professionnels des ressources humaines : 64% sont en situation de détresse psychologique.
Ce qui se passe en fait, c’’est que comme le burn out n’est pas encore reconnu comme une maladie, il est compliqué de mener de véritables études épidémiologiques. Pourtant, celles-ci pourraient apporter un éclairage précis sur l’ampleur du phénomène.
Ce qui peut vous être utile : lire notre article sur les causes du burn-out pour mieux comprendre la source du problème et agir le plus efficacement possible. En effet, le syndrome d’épuisement professionnel peut s’expliquer à la fois par des caractéristiques liées au travail, mais aussi à l’individu (exigences au travail, manque d’autonomie, conflits de valeur…).
Idée reçue numéro 5 : “Penser que l’on ne peut rien faire et qu’en parler va effrayer tous les collaborateurs”
“Lorsque l’on vit un burn-out, on peut avoir tendance à penser que l’on est accablés de stresseurs sur lesquels on ne peut pas agir. C’est là que l’entourage joue un rôle clef car engager une conversation sur le sujet peut amener à un début de prise de conscience” précise la psychologue Clémence Ruelle.
Depuis toujours, des personnes vivent des moments de détresse ou connaissent des proches qui ne vont pas bien. La pandémie aura au moins eu comme effet positif de libérer la parole autour des problèmes de santé et de les démocratiser. D’ailleurs, selon une étude Psychodon et OpinionWay, 76% des salariés attendent une prise de position des entreprises sur le sujet de la santé mentale. C'est aussi donc du rôle des entreprises de créer une culture qui va la déstigmatiser et répondre aux attentes des collaborateurs.
Ce qui peut vous être utile : regarder le retour d’expérience des salariés de Guerlain. Dans cette vidéo, on y découvre les réactions des collaborateurs de Guerlain après la première prise de position de l’entreprise sur le sujet et la mise en place de notre solution teale.
Pourquoi il faut agir et prévenir les burn-out ?
Que ce soit pour la personne concernée, pour son entourage mais aussi pour l’ambiance et la santé de l’entreprise, un burn out n’est jamais une bonne nouvelle.
Au-delà de l’aspect humain, en tant que RH, en vous emparant du sujet de la santé mentale, vous permettez à l’entreprise de faire de vraies économies. Les chiffres en sont d’ailleurs la preuve. Effectivement, une étude Deloitte estime :
que ne rien faire pour la santé mentale coûte 2000€ par employé et par an à l’entreprise,
que le ROI de la santé mentale peut-être de 1 pour 11 si la solution mise en place s'adresse à tous, est axée sur la prévention et s'appuie sur la technologie pour personnaliser l'approche !
Le sujet vous intéresse ? Nous organisons régulièrement des cafés avec d’autres RH pour discuter et partager les bonnes pratiques sur la santé mentale. Vous pouvez regarder les prochaines dates juste ici et vous inscrire gratuitement à celui qui vous plaît.
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