Le travail d'équipe à l'épreuve du conflit

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Au sein d’une équipe ou au cœur de nos vies personnelles, certains d’entre nous rencontrent, répétitivement, des situations conflictuelles.

D’autres les redoutent, et les évitent. 

Qu’on s’y investisse ou s’en désengage : ignorer les conflits n’est généralement bénéfique pour personne, abîmant au travail la cohésion d' équipe que nous convoitons tous.

Dans cet article, Clément Le Coz, psychologue, coach, et préparateur mental, se penche sur la dynamique des conflits pour mieux les comprendre.

La gestion de conflit, c'est tout un savoir faire parfois indispensable pour travailler en équipe.

Intéressons-nous aux causes et aux conséquences des désaccords, pour les sublimer en richesse.

“Je m’intéresse personnellement au conflit parce qu’il a un fort impact émotionnel qui détériore les relations, ce qui a posteriori détériore le bien-être et les performances des gens.”    

— Clément Le Coz

Qu’est-ce qu’un conflit ?

Remarque : il existe plusieurs types de conflits. Dans cet article, nous évoquerons uniquement les conflits interpersonnels, c'est-à-dire entre deux ou trois personnes. 

En psychologie, on remarque que deux types de personnalités rencontrent souvent des conflits :  celles se dirigent souvent vers le conflit (qui ont une appétence pour le conflit, qui vont vouloir des explications à tout prix), et celles qui en ont peur (et qui préfèrent donc l’éviter). 

Dans les conflits interpersonnels, on retrouve trois grands types de conflits :

1. Les conflits liés aux tâches : ces conflits apparaissent lorsque nos tâches dépendent de celles des autres (ce qu’on appelle des “tâches interdépendantes”). Ils sont à l’origine de certains différends d’équipe lorsque les tâches ne sont pas menées à bien ou respectées. Une solution toute simple pour y remédier :  définir ensemble (codéfinir) les tâches qui seront interdépendantes. 
2. Les conflits liés à l'organisation :  ils sont relatifs à la répartition du pouvoir et à la politique de l'entreprise. Même si  la démarche s’avère délicate, les managers et les responsables peuvent codéfinir une répartition du pouvoir impliquant un maximum les personnes. 
3. Les conflits liés aux relations :  il s’agit de malentendus apparaissant lorsqu’on a des difficultés à comprendre l'autre. 

Ici, une solution à la fois évidente et parfois périlleuse à développer : travailler sa compréhension de l'autre. 

Rappelons-le : souvent, les conflits relationnels viennent avant tout d’une incompréhension de l'autre.

     “J’ai pu rencontrer dans ma pratique des gens qui n’aimaient pas leur collègue de travail, alors qu’en fait il ne les connaissait tout simplement pas.”    

— Clément Le Coz

 Là se présente un réel challenge : comment transcender le conflit en atout, et lui permettre de nourrir la relation sans l’abîmer ?

Prendre conscience des causes des conflits

Comprendre les causes d’un conflit permet d’analyser les situations conflictuelles dans lesquelles on se retrouve, parfois plus souvent que nous ne le souhaiterions. 

Passons en revue les causes les plus fréquentes pour pouvoir les identifier : 

Les conflits de valeur :  Nos valeurs sont souvent ancrées en nous. Un exemple simple mais très fréquent :  dans un couple, une personne économe sera rassurée par le confort financier alors que l'autre préférera dépenser pour profiter un maximum de la vie.

On ne peut pas établir de hiérarchie entre nos valeurs : aucune n’est bonne ou de moins bonne, elles sont justes parfois opposées. 

Les conflits de personnalité : On s'est rendu compte, en psychologie, que les personnalités agréables, ayant l'esprit d'équipe, extraverties et ouvertes aux nouvelles expériences étaient très peu liées au conflit.

En revanche, les personnalités liées au névrosisme (qui ont des réactions aux émotions négatives), tout comme les personnalités liées au consciencieux (soit un peu trop oisives, soit trop perfectionnistes) sont plus souvent liées aux conflits. Elles réagissent souvent négativement aux situations, ce qui crée et alimente le conflit.

Les conflits liés à la diversité des informations : On a remarqué en psychologie que plus les informations sont diverses et variées, plus il y a de chance qu’elles soient comprises de manière différente, et deviennent donc sources d’un conflit. 

Comprendre un désaccord permettra, a posteriori, d’agir pour en diminuer l’impact : 

Comment anticiper ses conséquences négatives ?

Mesurer les conséquences

Garder à l’esprit les conséquences d'un conflit aide notre réflexion : va-t-on, ou non, s’engager dans ce conflit ?

Les contrecoups du conflit peuvent, parfois, être négatifs : augmentation de l'anxiété, du stress, détérioration de la performance, de la communication, de l'estime de soi, de la confiance en soi, mais aussi de toutes les facultés cognitives, notamment de décision et de mémorisation.

Pas de panique : les retombées sont parfois aussi (et heureusement) positives ! 

S’il est sainement géré, il renforce la relation. On comprend mieux l'autre, ce qui enrichit et affine nos échanges. Au sein d'un groupe de travail, le conflit constructif peut même rapprocher les membres du groupe dans leur projet commun.
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Accepter que les conflits ne soient pas toujours résolus
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Prenons l’exemple d’un conflit de valeur : toutes les valeurs s'entendent et se respectent, aucune n’est plus louable qu’une autre. 

On a pourtant souvent tendance à vouloir changer l'opinion de l'autre, pour valoriser notre ego, ou même pour prouver qu'on avait raison… même si ce n'est pas toujours le cas ;) 

Que faire lorsqu’on est face à un conflit non résolu ?

Pratiquez tout simplement l'acceptation.

Fait prouvé en psychologie : lorsqu'on ne tolère pas une situation, il devient très difficile voire impossible d'aller de l'avant. Exercez-vous donc à l'acceptation de la situation, du point de vue de l'autre et de sa philosophie. Rien ne nous force à être d'accord avec lui, mais le respect est inhérent à toute relation équilibrée.

Et ensuite ?

Les conflits sont chargés émotionnellement lorsqu’on se concentre sur une personne, ses compétences ou ses valeurs, à défaut de se concentrer sur la résolution d’un problème précis.

C’est donc construire une perception différente qui nous permet, à terme, de choisir nos combats et de favoriser ceux qui seront porteurs de changements positifs, pour soi et les autres.

À retenir 💡

• Le conflit est une question de perception :  on peut y percevoir une charge négative émotionnellement, ou au contraire une chance de renforcer notre relation.
• Cerner les différentes causes pour lesquelles nous (ou les autres) vivons régulièrement des conflits permet de comprendre, avant d’agir.
• Mesurer les conséquences, notamment par rapport au stress ou encore à l'estime de soi, aide à décider de s’engager ou non dans un conflit.
• Acceptez que les conflits ne soient pas toujours résolus. Parfois, accepter et respecter les points de vue de l'autre dans leurs différences est la posture la plus constructive.

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