La culture d’entreprise, clé de voûte de la réussite à long terme

QVCT

13 juin

Avez-vous déjà cherché à identifier quels étaient les concepts fondateurs de votre culture d’entreprise ? Avez-vous seulement conscience de la culture organisationnelle qui règne au sein de votre société ? Si la réponse est non, les lignes qui suivent pourraient vous inciter à revoir votre stratégie.

La culture d’entreprise est en effet bien plus qu’une théorie ; elle s’appuie sur des éléments bien concrets, et sa mise en œuvre et son développement ont par ailleurs un impact bien réel sur la façon dont fonctionne l’organisation, et donc sur la réalisation de ses objectifs, le bien-être des salariés, l’image de la marque employeur, etc. Découvrons plus en détail ce qui constitue la culture d’entreprise, pour ensuite mieux appréhender son importance et les manières de la développer.

Que se cache-t-il derrière le concept de culture d’entreprise ?

Si la notion de culture d’entreprise vous semble encore abstraite, voici les éléments-clés à retenir pour mieux comprendre de quoi il s’agit et comment cela peut s’appliquer de façon un peu plus concrète.

Définition généraliste

La culture d’entreprise, que l’on peut aussi nommer « culture organisationnelle », est ce qui fait l’identité d’une organisation. Ce sont des caractéristiques qui lui permettent de se démarquer des autres entreprises et qui se fondent sur des éléments variés :

l’histoire de l’entreprise, ses membres fondateurs ou les personnalités emblématiques qui ont participé à son développement ;
les valeurs et les croyances, qui peuvent s’articuler autour de concepts environnementaux, éthiques, sociaux, etc. ;
les règles de fonctionnement, que l’on peut même associer à des codes ou à des rites ;
la vision et les objectifs de l’entreprise, qui mènent les équipes vers un but commun.

Les types de culture d’entreprise

Pour mieux comprendre comment se manifestent les composantes de la culture d’entreprise, prenons différents exemples de cultures d’entreprise.

Dans une entreprise traditionnelle, c’est souvent la culture hiérarchique qui est en place : il y a une hiérarchie pyramidale bien définie et respectée, où chaque collaborateur a son rôle et n’est pas censé en sortir.

Au contraire, lorsque les collaborateurs ayant des niveaux de responsabilité différents se mélangent, échangent et collaborent, on se trouve dans une culture d’entreprise horizontale.

On peut également parler de culture de clan, où l’entreprise est un lieu de cohésion et de collaboration, où règne un esprit familial ou amical.

Sans oublier la culture entrepreneuriale (centrée sur l’innovation, la prise d’initiative, la quête de résultats), la culture bureaucratique (avec des règles strictes, des procédures bien établies, peu de flexibilité) ou encore la culture de marché (accent mis sur les résultats, la croissance rapide et les objectifs, plus que sur une expérience collaborateur positive).

Derrière ces différentes catégories de culture d’entreprise, il existe une multitude de déclinaisons, permettant à chaque entreprise de développer un projet de culture organisationnelle qui lui est propre.

Pourquoi mettre en place une culture d’entreprise forte ?

Réussir à ancrer une culture d’entreprise cohérente, forte et pérenne est un travail de longue haleine. Mais cela se révèle essentiel pour toute organisation : la culture organisationnelle est l’identité de l’entreprise, la base sur laquelle elle peut se développer, attirer et fidéliser des collaborateurs, surpasser la concurrence, gagner en performance, etc.

Développer la cohésion et renforcer le sentiment d’appartenance

Instaurer une culture organisationnelle claire et puissante, c’est donner à tous les salariés un cadre commun. Autour d’un langage commun, de valeurs partagées, de règles appliquées à tous et d’une vision bien identifiée, la cohésion se développe inévitablement. Cela est d’autant plus vrai si l’entreprise décide d’axer sa culture sur le bien-être au travail et sur l’esprit d’équipe.

Le conseil teale : pour renforcer le bien-être et la santé des employés, certaines mesures génériques sont indispensables, comme le management par l’exemple, l’ergonomie du poste de travail ou encore l’organisation d’événements pour souder les équipes. Mais il est aussi essentiel de mener des actions plus ciblées, qui répondent aux besoins précis de votre organisation. Pour cela, il est pertinent d’utiliser des outils de mesure de bien-être au travail, d’en analyser les résultats et de mettre en œuvre un plan d’action en conséquence.

Dans le même temps, une culture d’entreprise forte est le ciment de l’engagement et du sentiment d’appartenance des salariés. Ils se sentent faire partie d’un groupe et peuvent même en éprouver une fierté. Ce sentiment d’appartenance peut aussi renforcer la notion d’égalité et de justice entre les collaborateurs, chacun étant soumis aux mêmes règles et les respectant.

Maximiser les résultats de l’entreprise à travers la productivité et la performance

Par le biais du développement de la cohésion, de la communication et du sentiment d’appartenance, l’entreprise crée un environnement propice à la performance. Les salariés sont plus investis, plus motivés et ont à cœur de mener à bien leurs missions en respectant les objectifs qu’on leur fixe.

Capables de communiquer avec un langage et des codes communs, les collaborateurs peuvent aussi se montrer plus efficaces dans leurs échanges. Or, cela fait parfois défaut dans des organisations dont la culture est floue, par exemple si la culture hiérarchique est le mot d’ordre à l’échelle de l’entreprise, mais qu’un département a pris le pli de fonctionner de façon plus horizontale.

Il est également intéressant de faire le lien entre la force de la culture d’entreprise et l’absentéisme au travail. Des salariés motivés et satisfaits ont en effet moins tendance à souffrir de maladies professionnelles ou de risques psychosociaux, qui expliquent souvent l’absentéisme (ou le présentéisme). Or, on sait que l’absentéisme a un coût non négligeable pour toute organisation.

À noter : l’impact de la culture d’entreprise sur la performance dépend des valeurs qui sont mises à l’honneur. Par exemple, dans une culture où l’autonomie est encouragée, cela peut donner aux collaborateurs un sentiment de confiance et d’accomplissement qui est source de motivation. Si la culture est plutôt axée sur l’innovation, cela encourage la créativité et le travail d’équipe.

Retenir les nouveaux talents et les collaborateurs expérimentés

Le sentiment d’appartenance précédemment évoqué, couplé à des valeurs partagées entre un salarié, son employeur et ses collègues, permet d’éviter le turnover.
Tous les éléments d’une culture d’entreprise peuvent en effet participer à la fidélisation des salariés. Outre la rémunération et les avantages, les critères pour rester dans une entreprise ou la quitter sont directement liés à l’environnement de travail : relations avec les collègues, besoin de reconnaissance au travail, équilibre vie privée et vie professionnelle, etc.

Améliorer l’image de la marque auprès des clients, partenaires et candidats

Les valeurs, normes et comportements au sein d’une entreprise n’ont pas uniquement un impact en interne : ils sont des indicateurs pour les clients, les investisseurs et les candidats à l’embauche. Soigner sa culture d’entreprise est donc primordial pour les relations commerciales et pour attirer de nouveaux talents, pour qui une ambiance de travail positive est devenue un critère majeur.

Comment construire et ancrer une culture d’entreprise ?

La première étape consiste bien sûr à définir la vision, la mission et les valeurs de l’entreprise, en accord avec sa stratégie commerciale et ses objectifs. Pour favoriser l’engagement et le sentiment d’appartenance, la mise à contribution des employés est indispensable, que ce soit via des questionnaires anonymes, des réunions d’équipe, des ateliers, des entretiens, etc.

Il convient ensuite de diffuser la culture organisationnelle via une communication transparente en interne comme en externe, et un leadership (dirigeants, managers, chefs de projet, etc.) qui sert de modèle et qui met en application la culture d’entreprise. Afin de faire perdurer la culture d’entreprise, la reconnaissance et la récompense de comportements qui y sont conformes se révèlent particulièrement efficaces.

N’oublions pas non plus que le maintien de la culture d’entreprise commence dès le recrutement et se poursuit tout au long de l’expérience collaborateur. Le service de gestion des ressources humaines et le management doivent recruter les nouveaux talents non seulement sur leurs compétences, mais aussi sur leur accord avec les valeurs et les normes de l’entreprise.
Il convient par ailleurs d’évaluer et d’ajuster la culture d’entreprise en continu, afin de s’adapter à la manière dont les employés conçoivent leur travail, aux changements culturels qui s’opèrent dans la société, à la concurrence des autres entreprises, etc. Dans cette démarche, l’utilisation de l’application bien-être au travail de teale se révèle d’une grande utilité : elle permet non seulement aux employés de prendre soin de leur santé mentale au travail, mais aussi aux RH de suivre l’évolution du bien-être et de mettre en place des mesures individuelles et collectives adaptées. Voilà une aide précieuse pour toute entreprise qui érige le bien-être de son personnel comme une valeur fondamentale de sa culture organisationnelle.