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Prévenir plutôt que guérir grâce à la santé mentale.
Qu’on le nomme « taux de rotation de l’emploi », « taux de renouvellement du personnel » ou « taux de rotation de la main-d’œuvre », le turnover a la même définition et les mêmes conséquences néfastes au sein d’une organisation. Il représente une préoccupation croissante pour les employeurs, dans un contexte où les salariés changent plus facilement d’emploi qu’il y a quelques dizaines d’années et où la gestion des coûts est plus que jamais cruciale.
Alors, comment limiter ce taux de roulement du personnel ? Quand peut-on affirmer que le turnover est trop élevé ? Faut-il à tout prix viser un turnover proche de zéro ? Autant de questions auxquelles nous allons répondre pour vous aider à y voir plus clair dans votre gestion des ressources humaines.
Rappelons d’abord la définition du turnover (aussi orthographié « turn-over ») avant d’en décortiquer les tenants et les aboutissants. Il s’agit d’un indicateur révélant la rotation des salariés au sein d’une entreprise. Autrement dit, il met en lumière le nombre de départs de l’entreprise, par rapport au nombre d’arrivées.
Les départs peuvent prendre différentes formes : départ volontaire par démission, licenciement, rupture de contrat à l’amiable, fin de contrat à durée déterminée, départ en retraite. Ces départs peuvent donc être prévus dès l’embauche, être anticipés plusieurs mois à l’avance ou bien survenir de manière plus brutale. Tous les départs n’ont donc pas le même impact sur l’équipe ou l’entreprise, ni les mêmes causes.
💡 À noter : les périodes d’absentéisme ne sont pas considérées comme des départs. Cet indicateur reste toutefois très utile pour mesurer le climat social dans l’entreprise et prendre des mesures qui pourront également être bénéfiques pour le taux de turn-over.
Quant aux arrivées, elles concernent des recrutements de salariés externes. Le taux de rotation étant évalué à l’échelle de l’entreprise, le passage d’un salarié d’un poste à un autre ou d’un service de l’entreprise à un autre, n’entre donc pas dans le calcul.
La gestion du turnover est un enjeu de taille dans une organisation, car la rotation des salariés impacte significativement la santé financière de l’entreprise, sa performance, le bien-être des collaborateurs, et même la manière dont est perçue l’entreprise depuis l’extérieur. Selon le Baromètre de la Santé Mentale des Salariés de teale, 1 salarié sur 3 a déjà pensé à quitter son entreprise pour préserver sa Santé Mentale. Un constat qui accentue les risques de turnover, dont il convient de comprendre les conséquences.
Lorsque les départs sont récurrents, alors que l’entreprise a besoin d’un effectif stable, cela induit obligatoirement la nécessité de recruter. Et cela a évidemment un coût pour l’organisation, à différents niveaux :
D’après une étude Deloitte (Mental health and employers, The case for investment, Malakoff Humanis, Baromètre 2021), le coût de la Santé Mentale coûterait 3 000€ par an, par salarié, pour les entreprises. Ce dernier comprend la part liée au turnover, qui représenterait 1 200€ par an et par salarié. Un impact budgétaire considérable pour les organisations.
La rotation des collaborateurs est aussi un facteur de la baisse de la productivité et de la performance d’une équipe. Un nouvel arrivant, bien qu’il soit qualifié et compétent pour la poste, est rarement aussi productif qu’un collaborateur avec de l’expérience. Il lui faut de plusieurs mois à plusieurs années pour rattraper le niveau de productivité des salariés en place.
Notons aussi que pour permettre l’intégration d’un nouvel arrivant, l’employeur et les collègues se doivent de l’accompagner, de lui expliquer le mode de fonctionnement au sein de l’entreprise, de répondre à ses questions, etc. Autant de choses qui empêchent les collaborateurs installés de s’adonner à leur cœur de métier, réduisant ainsi la productivité globale de l’équipe.
Enfin, la période de transition, pendant laquelle le salarié partant n’est pas remplacé, implique une charge de travail supplémentaire pour le personnel restant. En toute logique, la productivité peut en être affectée.
Le turnover est par ailleurs un danger pour la cohésion d’équipe, la confiance, l’engagement, la motivation et le bien-être des salariés. Des vagues massives de départs ne sont en effet pas un bon indicateur pour les collaborateurs, qui pourraient craindre pour leur propre poste ou envisager eux aussi de partir pour obtenir de meilleures conditions ailleurs.
Il peut aussi être démotivant de voir partir un collègue que l’on appréciait beaucoup et/ou qui était particulièrement compétent. Sans compter qu’il est parfois difficile de s’adapter à des changements incessants au sein de l’équipe.
L’un des derniers points à prendre en considération, c’est l’image que renvoie l’entreprise sujette à un taux de rotation élevé de sa main-d’œuvre. Les partenaires peuvent l’analyser comme un indicateur d’une entreprise instable et peu fiable. Rien qui n’augure des relations commerciales de qualité.
Sans compter les risques que cela fait courir pour le recrutement, entraînant l’entreprise dans un cercle vicieux. Les jeunes talents comme les travailleurs expérimentés ont toutes les raisons de se montrer méfiants face à une entreprise qui n’arrive pas à retenir ses employés.
💡 Bon à savoir : au-delà des impacts négatifs précédemment mentionnés, il ne faut pas toujours envisager un turnover assez élevé comme un signe de mauvaise santé de l’entreprise. Licencier des personnes qui manquent de compétences à leur poste pour les remplacer par des collaborateurs investis et expérimentés ne peut pas être considéré comme une mauvaise chose. Tout comme remplacer un départ à la retraite par un jeune talent capable d’insuffler un vent de fraîcheur pourra être bénéfique à l’entreprise.
Le calcul du turnover est assez simple et ne nécessite que peu d’informations. Il se réalise sur une période donnée, généralement une année, ce qui permet de faire des comparaisons.
Pour connaître le taux de renouvellement, il suffit de suivre la formule suivante :
[(Nombre de départs sur l’année N + nombre d’arrivées sur l’année N) / 2) / Effectif au 1er janvier de l’année N] x 100.
Une fois ce pourcentage obtenu, comment s’en servir ? Il est possible de se baser sur le taux de rotation moyen en France, qui se situe aux alentours de 15 %. Un chiffre plus élevé indiquerait donc un turnover important. Néanmoins, il faut relativiser, car le turnover est fortement dépendant du secteur d’activité (s’agit-il d’une activité saisonnière par exemple ?), de l’âge moyen et de l’ancienneté du personnel, des opportunités sur le marché de l’emploi, etc.
Savoir que le turnover est élevé est une chose, réussir à inverser la tendance en est une autre. En effet, selon le Baromètre de la Santé Mentale des salariés, 23% des salariés interrogés se trouvent dans un état de santé mentale critique ou à risque. Il est alors plus judicieux de prévenir que de guérir, en mettant en place des mesures de fidélisation des salariés.
Les raisons qui expliquent le turnover sont très diverses, et la première étape pour l’employeur est de chercher à comprendre pourquoi les salariés quittent l’entreprise, de façon volontaire ou involontaire.
De nombreux critères sont à étudier pour déceler ce problème de rotation :
Répondre à ces questions est un premier pas vers une réduction du turnover ; voyons maintenant quelques exemples d’actions à mener pour effectivement fidéliser les employés.
Les entreprises ont de nombreuses ressources à leur disposition pour retenir les collaborateurs. Outre le salaire et les avantages financiers, il est possible d’agir à différents niveaux pour assurer le bien-être des salariés, un facteur-clé de la fidélisation.
Citons, par exemple, le développement d’une culture d’entreprise plus cohésive et centrée sur l’humain, un management tourné vers la bienveillance, la communication et l’accompagnement des employés, une réduction du stress au travail, une meilleure reconnaissance des efforts et des performances, etc. teale vous accompagne dans cette démarche avec sa plateforme complète dédiée à la Santé Mentale : un outil pour les employés et pour les ressources humaines, visant à améliorer la santé mentale au travail. Or, c’est une considération essentielle dans une démarche de rétention des talents.
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