Bilan 2024 et leviers d'actions 2025
Avec la pandémie mondiale, la santé mentale est entrée dans le monde de l’entreprise et fait partie des grandes actualités RH du moment. En tant qu’employeur, pourquoi est-il crucial de s’emparer du sujet ? Et comment s’y prendre concrètement pour initier une démarche de santé mentale au sein de sa structure ? On décortique le sujet dans cet article. Au programme : des bonnes pratiques à mettre en place pour vous lancer et préserver le bien-être mental de vos équipes !
Avant de rentrer dans le vif du sujet, un petit point définition s’impose. Souvent réduite au scope de la maladie ou du trouble mental, la santé mentale est beaucoup plus large et possède même une définition de l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS). Concrètement, elle se définit comme
“Un état de bien-être qui permet à chacun de réaliser son potentiel, de faire face aux difficultés normales de la vie, de travailler avec succès et de manière productive et d'être en mesure d'apporter une contribution à la communauté. Il n’y a pas de santé sans santé mentale”.
Ce que cela montre ? Que santé mentale et santé physique sont indissociables et essentiels à notre épanouissement personnel certes, mais aussi, professionnel.
La santé mentale est composée de plusieurs piliers dont la réalisation de soi, le rapport aux autres et le rapport au travail font partie. C’est d’ailleurs pour cela que la crise du Covid-19 (où la distanciation sociale et l’incertitude ont rythmé nos quotidiens) a eu un impact conséquent sur notre santé mentale.
Plus concrètement, voici les 5 dimensions qui ressortent lorsque l’on creuse la définition de la santé mentale :
La maîtrise de soi : qui comprend la gestion de notre stress, mais aussi la compréhension et la régulation de nos émotions (par exemple ne pas nous laisser submerger par la peur) ou encore le contrôle de nos impulsions.
L’estime de soi : avoir confiance en soi (c’est-à-dire croire en ses capacités pour atteindre ses objectifs), s’accepter (être positif sur soi et sa personnalité) et se sentir utile sont les 3 bases de ce pilier.
Les relations interpersonnelles : et plus particulièrement notre capacité à construire et entretenir des relations positives, à exprimer nos émotions et à faire preuve d’empathie.
La résilience : c’est-à-dire notre capacité d’adaptation à de nouvelles conditions, mais aussi l’optimisme, la capacité à faire face et à surmonter l’adversité.
L’épanouissement : il comprend notre équilibre de vie, notre développement personnel. Cela peut passer par de nombreuses choses comme le fait de remplir sa vie de choses intéressantes, faire preuve de curiosité, apprendre, découvrir.
Si chaque individu réagit différemment face à la pression et aux contraintes de son environnement de travail, on sait que certains facteurs ont indéniablement un impact sur la santé mentale des collaborateurs.
On peut distinguer des facteurs internes et externes, qui sont principalement :
Mieux vaut prévenir que guérir : voici un dicton on ne peut plus vrai, qu’il s’agisse de santé physique ou mentale.
Pour satisfaire une volonté salariale forte et s’inscrire dans les tendances RH à venir, pour permettre à l’entreprise de devenir plus saine et performante, pour répondre aux obligations légales…Tour d’horizon des bonnes raisons de prêter attention, en tant qu’employeur, au bien-être mental au travail.
Actuellement, nous faisons face à un problème : le stress, l’anxiété et le mal-être n’ont fait qu’augmenter ces dernières années. La crise sanitaire et la crise du marché de l’emploi sont même des accélérateurs de cette vague.
Résultat : selon Santé Publique France, en 2021, 12,5% des Français âgés de 18-85 ans auraient vécu un épisode dépressif au cours des 12 derniers mois.
Notre Baromètre de la Santé Mentale des Salariés fait même état de chiffres plus alarmants : 23% des salariés interrogés sont à risque de dépression et 30% des salariés ont déjà envisagé de quitter leur entreprise pour protéger leur santé mentale.
Et cette situation ne risque pas de s’arranger si le cadre du travail reste générateur de risques psychosociaux et si la qualité des conditions de travail n’est pas mise au centre des préoccupations des employeurs.
Agir pour la santé mentale des salariés devient donc primordial sur le plan éthique et social, mais prend aussi tout son sens sur le plan économique. Les études récentes démontrent en effet que la santé mentale est l’une des causes principales des arrêts maladie, et plus particulièrement des arrêts de longue durée. Or, quand on sait que le turnover, l’absentéisme et le présentéisme peuvent représenter 3000 euros par employé par an (étude du cabinet Deloitte), l’aspect financier est loin d’être négligeable.
Le bien-être psychologique des collaborateurs est par ailleurs un facteur important de performance, d’engagement et de motivation.
Une bonne santé mentale favorise en effet la concentration, aide à mieux gérer la pression et les imprévus, et limite les erreurs. Autant d’éléments essentiels pour fournir un travail de qualité et être productif.
D’autre part, ce bien-être au travail renforce l’engagement envers l’entreprise. Reconnu et soutenu, le collaborateur développe son sentiment d’appartenance, lui-même facteur de fidélisation et de réduction du turnover.
Sur le plan créatif aussi, un état d’esprit serein et une culture d’entreprise bienveillante favorisent la curiosité, l’exploration de nouvelles idées et la prise d’initiatives. Or, l’innovation est un élément-clé dans le développement et la compétitivité d’une organisation.
Pour de plus amples détails sur le sujet, consultez notre article de blog qui explique le lien entre QVT et performance. Vous y trouverez tous les bienfaits d’une démarche QVT efficace et les mesures clés à mettre en place.
Comme évoqué plus tôt, un manque d’investissement dans la santé mentale risque de générer de l’absentéisme, du présentéisme et du turnover, qui représentent des coûts colossaux pour l’entreprise. Ces situations obligent en effet à multiplier les processus de recrutement coûteux, à former continuellement de nouveaux collaborateurs et empêchent de profiter de l’expérience de collaborateurs ayant de l’ancienneté.
Par ailleurs, l’entreprise peut subir des conséquences juridiques et financières si elle n’agit pas en faveur de la santé mentale de ses salariés. L’article L. 4121-1 du Code du travail impose effectivement à l’entreprise de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs, y compris sur le plan psychologique. Si les actions nécessaires ne sont pas prises, l’entreprise peut voir sa responsabilité civile et sa responsabilité pénale engagées (dommages et intérêts, amendes, etc.) et encourt des sanctions aux Prud’hommes.
Comme nous venons de l’évoquer, toute entreprise a une obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale de ses salariés, inscrite dans le Code du travail. Mais comment prend-elle forme, en particulier sur le plan de la santé mentale au travail ?
L’article L. 4121-1 du Code du travail mentionne que l’entreprise doit mettre en œuvre « des actions de prévention, d’information et de formation des risques professionnels », dont font partie les risques psychosociaux.
Ces derniers regroupent le stress chronique, le harcèlement moral ou sexuel, les conflits interpersonnels ou encore la surcharge de travail.
Pour les prévenir, l’employeur peut par exemple instaurer des enquêtes internes sur le climat social, former les managers à la détection des signaux d’alerte, ou mettre en place un dispositif d’écoute et de soutien psychologique accessible à tous les salariés.
Au-delà du respect du Code du travail, l’employeur a un devoir de vigilance constant envers la santé psychologique de ses équipes.
Cela implique d’agir en amont pour limiter l’apparition de situations à risque, en veillant notamment à l’équilibre des charges de travail, à la qualité du management et à un environnement professionnel sain.
Protéger la santé mentale, c’est aussi instaurer un climat de confiance où chacun peut signaler ses difficultés sans crainte. Sans oublier de mettre en place des programmes d’information et de prévention, pour que chaque collaborateur prenne conscience de l’importance de sa santé mentale, ainsi que des droits et des outils dont il dispose pour en prendre soin.
En somme, il faut donc savoir associer prévention des RPS et QVT au sein de votre démarche, afin d’anticiper toutes les problématiques de santé mentale et de répondre à l’ensemble des obligations légales qui incombent aux entreprises.
Un environnement de travail sain repose sur une ambiance positive, des relations professionnelles respectueuses et des conditions matérielles adaptées. Tout cela contribue au bien-être au travail, et doit faire partie intégrante d’une politique en faveur de la santé mentale et physique des collaborateurs.
Au-delà des obligations légales, ce sont aussi des mesures à intégrer au sein de votre politique RSE, qui intègre la dimension sociale autant que la dimension environnementale. Une démarche RSE exemplaire veille en effet à préserver la santé mentale, à favoriser l’épanouissement professionnel et à renforcer les liens entre collaborateurs, pour répondre aux enjeux sociaux et sociétaux.
Alors comment agir pour répondre aux besoins des salariés et devenir une organisation saine ? Plutôt que de prendre le risque d’improviser sur ce sujet complexe, voici les étapes recommandées pour vous lancer.
L’idée ? Identifier les points forts et faibles de votre structure sur le sujet. Pour cela, n’hésitez pas à vous rapprocher de services comme la médecine du travail pour vous appuyer sur des résultats chiffrés ainsi que des témoignages. Taux d’absentéisme, nombre d’arrêts pour maladie, taux de turnover, cas de syndrome d’épuisement professionnel (également appelé “burn-out”) peuvent être de bons premiers indicateurs pour prendre la température du bien-être au travail et commencer à cogiter à la politique de santé mentale adéquate.
Par ailleurs, n’hésitez pas à vous pencher sur les documents qui traitent des risques psychosociaux dans l’entreprise, et à les mettre à jour au besoin. Les risques psychosociaux que sont le stress au travail, le harcèlement et d’autres violences en tout genre sont en effet des facteurs d’aggravation de la santé mentale au travail. Ils remettent parfois en cause la sécurité physique, mais affectent aussi le niveau d’anxiété à l’idée d’aller travailler, la confiance en soi, les relations au sein d’une équipe, etc.
En complément de ces données quantitatives, l’évaluation du climat social via l’étude de satisfaction des salariés est aussi essentielle. Cela permet de mettre en avant l’humain et constitue en soi une première étape vers une meilleure prise en considération du bien-être des employés. Envisagez par exemple la mise en place d’un baromètre QVT une à deux fois par an. Il pourra vous servir de base pour établir les mesures en faveur du bien-être au travail, mais aussi permettre d’analyser les résultats de cette politique au fil des mois et des années.
💡 Bon à savoir : sur ce point, faire appel à un partenaire extérieur spécialisé peut être judicieux pour vous faire gagner du temps et de l’énergie. Son expertise pourra aussi vous apporter des ressources et des solutions que vous n’aviez pas envisagées, et qui pourraient vous être d’une grande utilité pour analyser le climat social dans l’entreprise.
Effectuer une recherche approfondie sur les problèmes rencontrés et en sortir un rapport détaillé, c’est bien. Mais sans l’aval du CODIR, une politique de santé mentale a peu de chance d’être insufflée au sein de toute l’entreprise et donc d’être pertinente. Par où commencer pour persuader votre direction qu’une telle démarche est primordiale pour votre structure ? Voici 3 arguments qui peuvent vous être utiles :
Intéresser les collaborateurs au sujet de la santé mentale est une étape cruciale pour faire connaître votre politique et lever le tabou. De cette manière, vous montrez à vos équipes qu’en cas de besoin, ils peuvent trouver du soutien. “Qu’est-ce que la santé mentale ? Pourquoi en prendre soin est important ?” peut faire par exemple l’objet d’une première réunion de lancement et/ou être mis en avant lors de l’accueil de nouveaux arrivants dans l’entreprise.
Sur ce point, les managers ont également un rôle à jouer pour promouvoir les actions menées. Pour cela, n’hésitez pas à les former en amont pour qu’ils deviennent ambassadeurs de votre politique.
🤝 Ce qui peut vous aider : vous inspirer de la communication de Rtone, un studio de développement de produits qui fait appel à une solution de santé mentale pour ses équipes suite à des problématiques de surengagement. Pour maintenir l’engouement autour de l’initiative, les équipes RH ont mis en place une “squad” : un groupement de personnes composé par du personnel RH, mais aussi d’autres collaborateurs intéressés par le sujet du bien-être mental. L’idée ? Participer à la communication en interne pour faire vivre le sujet et identifier les points sur lesquels des ateliers collectifs peuvent être pertinents. Un bon moyen pour impliquer toutes les équipes et faire en sorte que la santé mentale devienne un véritable réflexe.
Réagir en cas de crise c’est bien, mais éviter que les collaborateurs aient besoin d’en arriver là, c’est encore mieux. Pour cela, il faut leur donner des outils pour mieux se connaître et aller bien au quotidien. Ainsi, vous les rendez actrices et acteurs de leur bien-être mental. Pour faire en sorte que tout le monde se sente concerné, il faut aller plus loin que les traditionnels EAP (Employee Assistance Program) qui proposent une solution similaire pour tous les salariés et ayant des taux d’engagement très faibles.
Contenus personnalisés et adaptés, passages à l’action concrets ou encore application pour faciliter l’accès aux ressources sont donc fortement recommandés afin d’être sûr que chacun y trouve son compte. En bref, sur ce point, faites de la technologie votre alliée.
Si communiquer et faire connaître les problèmes de santé mentale au travail est un premier pas, et qu’impliquer les salariés via des actions de prévention est le deuxième pas, il faut aller encore plus loin.
La démarche pour une meilleure qualité de vie des travailleurs doit aussi passer par des changements pratiques, lorsque cela s’avère nécessaire. Et les leviers d’action ne manquent pas :
Ce ne sont ici que quelques exemples concrets, qu’il convient d’adapter au secteur d’activité de l’entreprise, au nombre d’employés et aux problématiques mises en avant lors de l’étude de l’état actuel de la situation.
Pour piloter sereinement votre démarche, il faut pouvoir comprendre les évolutions et analyser régulièrement les points forts et faibles. Pour cela, on vous recommande de définir en amont des indicateurs mensuels à suivre via un tableau de bord (pourquoi pas par équipe). L’avantage ? Vous pouvez agir en fonction des résultats, prédire les potentiels décrochages via des ateliers collectifs et donc transformer en profondeur la culture de votre organisation.
Améliorer la santé mentale, cela passe aussi par la détection précoce de certains signaux. C’est la clé pour agir rapidement et limiter les répercussions négatives sur les salariés, comme sur l’activité.
Chez un collaborateur, une santé mentale fragilisée peut se traduire par une fatigue persistante, un manque d’énergie ou des troubles du sommeil.
L’isolement volontaire, la perte d’intérêt pour les échanges avec les collègues, ainsi qu’une irritabilité accrue sont également des indicateurs à surveiller.
Ces changements de comportement, surtout s’ils s’installent dans la durée, peuvent révéler un stress important, un mal-être et même être précurseurs d’un burnout.
Connaître ces signaux d’alerte est important pour déceler des situations à risque chez des collègues, mais ils peuvent aussi aider les collaborateurs à porter un autodiagnostic et à sonner la tirette d’alarme auprès de leur manager, du médecin du travail ou d’un collègue de confiance.
À l’échelle d’une équipe ou d’un service, une dégradation de la santé mentale peut se manifester par une augmentation des conflits, un climat de méfiance ou des tensions relationnelles.
À cela s’ajoutent souvent des retards récurrents, une augmentation de l’absentéisme et du présentéisme ou encore une baisse globale de la productivité.
Bien que préoccupants, si ces signes sont identifiés à temps, il sera possible d’intervenir de manière ciblée sur les difficultés rencontrées (organisation du travail, problèmes de management, etc.) pour restaurer un environnement professionnel sain et motivant.
Face à des collaborateurs qui souffrent de stress, de surcharge cognitive et émotionnelle, de démotivation, de fatigue ou de symptômes plus graves, on se sent parfois démuni. Pourtant, chacun a un rôle à jouer au sein de l’entreprise, et des intervenants externes sont également là pour accompagner les salariés qui en ont besoin.
Le manager de proximité est souvent la première personne à détecter un changement de comportement ou une baisse de performance chez un collaborateur.
En étant attentif, à l’écoute et disponible, il peut instaurer un climat de confiance propice aux échanges et soutenir le collaborateur face à ses difficultés.
Son rôle est également de relayer les difficultés repérées vers les services compétents et de proposer des aménagements temporaires si nécessaire.
Les ressources humaines et les référents Qualité de Vie au Travail (QVT) jouent un rôle stratégique dans l’accompagnement des salariés en difficulté. Ce sont notamment eux qui peuvent proposer des solutions comme un aménagement du poste, un changement temporaire d’affectation, un accès facilité à un soutien psychologique, etc.
À l’échelle de l’entreprise, leur mission est aussi de sensibiliser l’ensemble des salariés aux enjeux de santé mentale et de déployer des programmes de prévention collectifs.
Le médecin du travail a la capacité d’évaluer l’état de santé d’un salarié, d’identifier clairement les risques liés à son poste, et au besoin, de proposer des mesures d’adaptation, voire de reclassement.
Bien qu’il travaille en lien avec l’employeur, il doit assurer la confidentialité des échanges avec les collaborateurs qui le consultent et trouver des solutions qui leur permettront d’exercer leur activité en ménageant leur santé mentale et physique.
Les services de santé au travail peuvent également mener des actions collectives, comme des campagnes de sensibilisation ou des ateliers sur la gestion du stress.
En dehors de l’entreprise, différents acteurs peuvent aider les salariés en difficulté. Les psychologues, psychiatres ou psychothérapeutes offrent un accompagnement personnalisé pour traiter les troubles liés au stress ou à l’anxiété.
Certaines associations proposent quant à elles écoute et soutien, parfois gratuitement.
On peut également compter sur des plateformes d’accompagnement en ligne, pour échanger avec des professionnels de santé et des experts de la santé mentale au travail, mais aussi pour bénéficier d’outils et de ressources pour améliorer son bien-être mental. C’est d’ailleurs ce que propose teale avec sa solution complète, à la fois individuelle et collective, qui accompagne aujourd’hui les collaborateurs de plus de 150 entreprises.
S’adresser à la santé mentale au travail nécessite de pouvoir s’adapter aux contraintes, aux rythmes et aux enjeux des salariés et des managers.
Pour y parvenir, teale se base sur un large réseau d’experts de la santé mentale au travail, ainsi que sur la science, et plus spécifiquement la thérapie cognitivo-comportementale (TCC). Cette forme de thérapie s’applique particulièrement bien au monde du travail, car elle offre des solutions concrètes qui favorisent l’engagement des collaborateurs, aide à développer des compétences utiles sur le long terme et permet de proposer des contenus personnalisés et déclinables sous des formes diverses.
Parce que la santé mentale concerne tous les salariés d’une entreprise, la solution de santé mentale au travail teale s’adresse aussi bien aux RH qu’aux managers et aux équipes.
Pour ce faire, nous proposons des accompagnements différenciés selon les profils d’utilisateurs et leurs besoins. Des programmes de sensibilisation à l’échelle de l’entreprise aux sessions de coaching des managers, en passant par les entretiens avec des psychologues et les outils clés en main consultables en toute autonomie par les collaborateurs, l’offre se montre à la fois complète et personnalisée.
Pour vous permettre de mesurer les progrès réalisés, teale met plusieurs indicateurs à disposition, qui permettent eux-mêmes d’évaluer le Retour sur Investissement de votre démarche.
Vous pouvez notamment déterminer :
Ces éléments vous permettent de visualiser clairement les effets positifs de la solution teale, et peuvent être complétés par les données fournies dans le dashboard RH, afin d’adapter votre politique de santé mentale aux spécificités de votre organisation.
Si l’envie vous en dit, on vous invite à prendre rendez-vous avec nous pour en discuter de vive voix. Sinon, vous pouvez également découvrir les retours d’expérience de services ressources humaines d’autres entreprises (SFR, BETC, Oh BiBi) qui ont passé le cap et expliquent comment ils accompagnent concrètement leurs équipes.
