Cela arrive, mais en tant que RH ou manager, mieux vaut agir vite avant que cela ne s’ancre et que les conséquences ne soient trop lourdes. En effet, selon une étude Opinionway* de 2020, le présentéisme (c’est-à-dire le fait d’être physiquement sur son lieu de travail, mais psychologiquement vidé de tout engagement au travail), coûte 1200 euros par an par collaborateur (soit 2x plus cher que l’absentéisme).
Alors, comment prévenir ce type de désengagement et entretenir la flamme dans vos équipes ?
Notre psychologue Émilie de Bueil vous explique les dessous de la motivation et vous partage des pistes concrètes pour la nourrir au quotidien.
*Sources: Opinionway study (2020), Psychodon, Harvard Business Review, Josh Bersin research study “The Definitive Guide for Wellbeing: The Healthy Organization”
“En tant que psychologue spécialisée sur les questions de motivation au travail, je m’aperçois que c’est un terme souvent mal compris chez les managers. Et je crois que cela crée beaucoup de confusion, d’incompréhension et de perte de productivité” témoigne Émilie de Bueil.
La motivation désigne une hypothétique force, un moteur que l’on sent en soi. Elle peut avoir des déterminants internes (comme notre personnalité / nos aptitudes), mais aussi externes (comme notre environnement / les gens avec qui nous sommes).
“Par exemple, durant la crise sanitaire, l’environnement de travail a changé pour beaucoup d’entre nous et le lien social est devenu une source de motivation plus forte. En bref, le moindre changement dans l’entreprise, dans notre vie ou dans la société peut potentiellement avoir un effet sur notre motivation ” explique la spécialiste.
Autre caractéristique clef à garder en tête : la motivation est quelque chose de protéiforme. Effectivement, ses perceptions sont très diverses selon les univers :
Au contraire, la démotivation est un état psychologique qui se caractérise par une perte d’enthousiasme, d’intérêt et d’engagement envers ses tâches professionnelles et son environnement de travail. Elle peut se manifester par une diminution de la productivité, un manque d'initiative, une baisse de la qualité du travail, une augmentation de l'absentéisme et une attitude négative générale.
Selon l’experte, il y a deux principales incompréhensions autour de ce concept de motivation au travail :
Lorsqu’il n’y a pas de motivation, on parle d’amotivation ou de démotivation. Et elle peut avoir des conséquences lourdes comme le burn-out (appelé également syndrome d’épuisement professionnel) ou encore la dépression. “La dépression est un véritable fléau pour deux raisons. D’abord, parce qu’elle touche 20% de la population mondiale. Et ensuite parce qu’on la guérit avec difficulté : les possibilités de rechute sont très élevées - 50% de rechute en moyenne” précise la spécialiste.
Du côté des entreprises, cela peut aussi se traduire par le quiet quitting : il s’agit de salariés qui refusent que le travail soit au centre de leurs préoccupations et qui décident de ralentir la cadence, de ne plus courir après les promotions, en bref de faire le strict minimum pour préserver leur santé mentale. Pour les RH et les managers c'est une nouvelle réalité avec laquelle composer. Une réalité qui implique de renouer avec les vrais leviers de motivation pour construire des environnements de travail que les salariés n’ont pas envie de quitter.
N’importe quel salarié, manager ou dirigeant peut se retrouver à un moment donné dans une situation où la motivation est mise à mal. En effet, les facteurs de la démotivation sont nombreux : savoir les déterminer est la première étape vers la prévention de cette problématique à laquelle beaucoup d’employés font face.
Lorsque les efforts et les réalisations ne sont pas reconnus, cela peut induire plusieurs ressentis négatifs chez un collaborateur. Imaginez-vous avoir surpassé les objectifs que l’on vous avait fixés, sans aucune reconnaissance ou récompense sur le travail fourni et les résultats obtenus. Cela peut engendrer une perte de l’estime de soi et de la confiance en soi, en vous faisant douter sur votre valeur et vos compétences. Cette absence de reconnaissance nuira aussi à votre engagement : pourquoi continuer à faire des efforts « pour rien » ? Enfin, cela peut créer un sentiment de frustration, voire d’injustice. Autant d’éléments qui vont contribuer à vous démotiver.
La motivation est entretenue par ce que l’on espère devenir et obtenir, par exemple par la perspective de monter en grade, de pouvoir changer de département au bout de quelques années, etc. Sans cela, un collaborateur finit par perdre sa vision à long terme et par manquer de but.
Sans compter que l’absence d’évolution de carrière, le fait de devoir rester au même poste et d’effectuer des tâches similaires, crée un sentiment de monotonie. Au fil des mois et des années, cette routine engendre désintérêt et démotivation.
Un climat social tendu au sein d’une organisation ou un conflit au travail entre deux collègues est aussi source de perte d’envie et d’enthousiasme. Ces situations créent un environnement de travail stressant, désagréable, engendrant de la méfiance et de l’animosité. Et dans un contexte où se mêlent le stress, la diminution de la cohésion d’équipe et une mauvaise communication, la motivation des équipes ne peut qu’être affectée.
Évoquons enfin le sujet des mauvaises conditions de travail : environnement physique bruyant, manque de ressources, pression constante, horaires inadaptés, etc. Tout cela a des répercussions sur le simple fait d’avoir envie de se rendre au travail, mais aussi sur la santé physique et la santé mentale au travail. On fait face à des difficultés à se concentrer, à de la fatigue, de l’anxiété, on est moins productif, et in fine, la démotivation prend le dessus.
Si la démotivation a des répercussions sur l’individu concerné et peut aller jusqu’aux symptômes du burn-out, l’entreprise aussi pâtit de cette situation. Certains symptômes sont très évocateurs d’une démotivation individuelle ou plus généralisée et impactent directement les performances et les résultats de l’organisation.
Un collaborateur non motivé est un collaborateur moins engagé, qui s’investit peu dans son travail. C’est aussi une personne qui ne cherche pas à prendre d’initiative ou à être proactif. Qui ne participe pas à la dynamique d’équipe et à une collaboration étroite. La quantité et la qualité de son travail sont donc clairement affectées. Et c’est non seulement sa propre productivité qui est concernée, mais aussi celle de toute l’équipe, puisque la démotivation d’un membre peut entraîner un climat négatif et nuire à la collaboration et la communication essentielle entre les collègues.
Un autre symptôme de l’amotivation se traduit dans les relations sociales au travail. L’individu démotivé n’a qu’un faible intérêt pour les interactions sociales, s’isole volontairement, ne participe pas activement (ou pas du tout) aux activités de groupe, limite ses échanges au strict minimum, etc. La qualité des relations professionnelles en est affectée, mais il y a aussi des conséquences pour l’individu : les possibilités d’évolution de carrière s’amenuisent et les effets psychologiques incluent stress, anxiété, voire dépression.
Les causes de la démotivation et les conséquences qu’elle produit peuvent toutes avoir un lien avec un absentéisme accru. C’est un signal d’alerte à ne pas négliger, car une augmentation soudaine de l’absentéisme peut traduire des situations de stress et d’épuisement, une perte d’engagement, un manque de reconnaissance, un déséquilibre entre la vie personnelle et professionnelle, etc.
En tant que manager/RH, questionnez-vous sur l’essentiel : qu’est-ce qui pousse mes collaborateurs à se lever chaque matin pour venir travailler ?
Si vous ne savez pas, n’hésitez pas à leur demander : Que penses-tu de ta charge de travail ? De tes missions ? Quelles sont tes envies d’évolution ? Comment as-tu envie de contribuer à la réussite de l’équipe / de l’entreprise ?
Les réponses à ces questions vous permettront ensuite de mettre en place les conditions pour favoriser la motivation auto-déterminante au quotidien.
“Prenons un exemple concret pour mieux comprendre. Vous avez une mission à donner dans votre équipe : la tenue d’un budget. D’abord, vous allez chercher dans l’équipe qui a le plus le plaisir des chiffres ou alors celui ou celle pour qui le sentiment d’utilité est un besoin fort (en effet, un budget étant très utile pour un groupe). Si personne ne se manifeste, vous pouvez ensuite jouer la carte de l’influence (par exemple : 90 % des gens passent par la gestion d’un budget pour être promus). Enfin, en dernier recours, vous pouvez faire jouer “l’autorité”. Même si ce n’est pas terrible, c’est toujours mieux que l’amotivation ou laisser tomber les collaborateurs. Et certains peuvent même se rendre compte dans l’action que ce n’est pas si terrible que ça” explique l’experte Émilie de Bueil.
L’astuce teale : pour vous accompagner dans votre mission de management, nous avons conçu le petit guide « Comment être un bon manager », avec des outils et des méthodes à utiliser au quotidien pour améliorer votre leadership et le bien-être des salariés.
Repérer les changements de comportement chez vos collaborateurs est essentiel pour prévenir de potentielles démotivations. Voici une liste (non exhaustive) de signaux qui doivent vous mettre la puce à l’oreille :
Pour réengager les collaborateurs, et mieux encore, pour prévenir tout risque de démotivation, une multitude de stratégies ont déjà montré leurs résultats :
En bref, montrez que vous cherchez des solutions avec elle pour aller de l’avant. Car là où il y a du choix, il y a de l’autodétermination.
Une dernière citation pour la route : celle de Richard Branson, célèbre patron de Virgin, et qui résonne bien en cette fin d’article : “Prenez soin de vos employés, ils prendront soin de votre entreprise”.
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