Vous avez détecté une baisse d’énergie et de motivation chez l’un de vos collaborateurs ?
Cela arrive, mais en tant que RH ou manager, mieux vaut agir vite avant que cela ne s’ancre et que les conséquences ne soient trop lourdes. En effet, selon une étude Opinionway* de 2020, le présentéisme (c’est-à-dire le fait d’être physiquement sur son lieu de travail mais psychologiquement vidé de tout engagement au travail), coûte 1200 euros par an par collaborateur (soit 2x plus cher que l’absentéisme).
Alors comment prévenir ce type de désengagement et entretenir la flamme dans vos équipes ?
Notre psychologue Émilie de Bueil vous explique les dessous de la motivation et vous partage des pistes concrètes pour la nourrir au quotidien.
*Sources: Opinionway study (2020), Psychodon, Harvard Business Review, Josh Bersin research study “The Definitive Guide for Wellbeing: The Healthy Organization”
“En tant que psychologue spécialisée sur les questions de motivation au travail, je m’aperçois que c’est un terme souvent mal compris chez les managers. Et je crois que cela crée beaucoup de confusion, d’incompréhension et de perte de productivité” témoigne Émilie de Bueil.
La motivation désigne une hypothétique force, un moteur que l’on sent en soi. Elle peut avoir des déterminants internes (comme notre personnalité / nos aptitudes) mais aussi externes (comme notre environnement / les gens avec qui nous sommes).
“Par exemple, durant la crise sanitaire, l’environnement de travail a changé pour beaucoup d’entre nous et le lien social est devenu une source de motivation plus forte. En bref, le moindre changement dans l’entreprise, dans notre vie ou dans la société peut potentiellement avoir un effet sur notre motivation ” explique la spécialiste.
Autre caractéristique clef à garder en tête : la motivation est quelque chose de protéiforme (d’où la confusion que l’on a avec ce concept comme elle prend plusieurs formes). Effectivement, ses perceptions sont très diverses selon les univers :
Selon l’experte, il y a deux principales incompréhensions autour de ce concept de motivation :
Quels sont les risques quand la motivation n’est plus au rendez-vous dans nos quotidiens ?
Lorsqu’il n’y a pas de motivation, on parle d’amotivation. Et elle peut avoir des conséquences lourdes comme le burnout (appelé également syndrome d’épuisement professionnel) ou encore la dépression. “La dépression est un véritable fléau pour deux raisons. D’abord, parce qu’elle touche 20% de la population mondiale. Et ensuite parce qu’on la guérit avec difficulté : les possibilités de rechute sont très élevées - 50% de rechute en moyenne” précise la spécialiste.
Du côté des entreprises, cela peut aussi se traduire par le quiet quitting (“la démission silencieuse”) - ce phénomène qui fait le buzz depuis plusieurs mois. Il s’agit de salariés qui refusent que le travail soit au centre de leurs préoccupations et qui décident de ralentir la cadence, de ne plus courir après les promotions, en bref de faire le strict minimum pour préserver leur santé mentale. Pour les RH et les managers, au-delà du buzz, c’est surtout une nouvelle réalité avec laquelle composer. Une réalité qui implique de renouer avec les vrais leviers de motivation pour construire des environnements de travail que les salarié·es n’ont pas envie de quitter.
Pendant de longues années, la motivation a été associée à la récompense. C’est à partir des années 70 que l’on s’est aperçus qu’il n’y avait pas une mais des motivations. On note notamment deux grandes familles de motivation :
La différence entre ces deux types de motivation, c’est surtout le libre choix. Quand on est dans le cas d’une motivation autodéterminée, on a le sentiment d’avoir choisi cette activité. Si on ne trouve pas d’autodétermination, la motivation contrôlante est également bien. Parfois, elle peut même amener à de l’autodétermination par la suite.
En tant que manager/RH, questionnez-vous sur l’essentiel : qu’est-ce qui pousse les collaborateurs de mon équipe à se lever chaque matin pour venir travailler ?
Si vous ne savez pas, n’hésitez pas à leur demander : Que penses-tu de ta charge de travail ? Quelles sont tes envies d’évolution ? Comment as-tu envie de contribuer à la réussite de l’équipe / de l’entreprise ?
Les réponses à ces questions vous permettront ensuite de mettre en place les conditions pour favoriser la motivation auto-déterminante au quotidien.
“Prenons un exemple concret pour mieux comprendre. Vous avez une mission à donner dans votre équipe : la tenue d’un budget. D’abord, vous allez chercher dans l’équipe qui a le plus le plaisir des chiffres ou alors celui ou celle pour qui le sentiment d’utilité est un besoin fort (en effet, un budget étant très utile pour un groupe). Si personne ne se manifeste, vous pouvez ensuite jouer la carte de l’influence (par exemple : 90 % des gens passent par la gestion d’un budget pour être promus). Enfin, en dernier recours, vous pouvez faire jouer “l’autorité”. Même si ce n’est pas terrible, c’est toujours mieux que l’amotivation ou laisser tomber les collaborateurs. Et certains peuvent même se rendre compte dans l’action que ce n’est pas si terrible que ça” explique l’experte Émilie de Bueil.
Repérer les changements de comportement chez vos collaborateurs est essentiel pour prévenir de potentielles démotivations. Voici une liste (non exhaustive) de signaux qui doivent vous mettre la puce à l’oreille :
Davantage d’erreurs
Si vous sentez qu’un collaborateur présente des signes de démotivation sur du long terme, voici quelques pistes pour le réengager :
En bref, montrez que vous cherchez des solutions avec elle pour aller de l’avant. Car là où il y a du choix, il y a de l’autodétermination.
Une dernière citation pour la route : celle de Richard Branson, célèbre patron de Virgin, et qui résonne bien en cette fin d’article : “Prenez soin de vos employés, ils prendront soin de votre entreprise”.
