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Prévenir plutôt que guérir grâce à la santé mentale.
Dans le dynamisme incessant du monde professionnel, le turnover, ou roulement du personnel, se profile comme un indicateur crucial pour les entreprises. Ce phénomène mesure la fluctuation des salariés au sein des équipes sur une période déterminée. La compréhension des raisons derrière les départs volontaires ou forcés offre des perspectives cruciales pour prévenir la perte de talents et optimiser le fonctionnement interne.
Voyons alors comment calculer ce turnover, mais aussi pourquoi et comment exploiter les chiffres obtenus, dans un souci d’amélioration de la satisfaction des salariés, de la gestion des coûts, de la productivité, etc.
Le turnover, dans le domaine de la gestion des ressources humaines, désigne le roulement du personnel au sein d'une organisation sur une période donnée. Il se mesure généralement sous la forme d'un taux exprimant le pourcentage d'employés qui quittent l'entreprise et sont remplacés au cours d'une période déterminée.
Ce phénomène peut être classé en deux catégories principales : le turnover volontaire et le turnover involontaire. Le turnover volontaire se produit lorsque les employés décident de quitter l'entreprise de leur propre initiative, tandis que le turnover involontaire se réfère aux départs forcés, tels que les licenciements ou les départs à la retraite anticipée.
Le turnover, c’est donc le taux de remplacement au sein de l’effectif. Bien, mais que peut-il apporter comme informations à l’entreprise et aux RH ? Vous allez voir que ce simple chiffre peut en réalité être un indicateur très utile quant aux performances de l’entreprise, à la satisfaction des salariés, à la capacité à attirer et fidéliser des collaborateurs, etc.
Une multitude de raisons peuvent expliquer un turnover important. Mais bien souvent, l’instabilité d’un effectif est la conséquence d’un climat social négatif. Autrement dit, l’entreprise est un lieu où les salariés ne se sentent pas en sécurité physique, sont sujets aux risques psychosociaux (stress, harcèlement, violence, etc.), n’ont pas les ressources adaptées pour pouvoir bien effectuer leur travail, manquent d’autonomie, n’arrivent pas à bien dissocier vie personnelle et vie professionnelle, etc. Et tout ceci peut évidemment inciter un collaborateur à quitter son emploi.
Et cela, parfois même lorsque la rémunération et les autres avantages sont généreux. L’ambiance entre collègues et les conditions de travail sont en effet des critères qui ont souvent bien plus d’importance que le salaire, et qui peuvent expliquer une forte rotation du personnel.
Le conseil en plus : pour approfondir la compréhension du climat social et pouvoir agir en conséquence pour une meilleure santé mentale au travail, l’employeur et le service des ressources humaines doivent aller plus loin que le simple calcul du turnover. Il est pertinent, par exemple, de mettre en place un baromètre QVT pour recueillir le ressenti de chaque salarié ou encore de suivre la santé mentale des collaborateurs à l’aide de la solution de Santé Mentale développée par teale.
Un turnover élevé engendre des coûts directs et indirects pour une organisation. Il y a d’abord les coûts RH, liés aux primes et indemnités de départ, au recrutement de nouveaux collaborateurs, à la formation des nouveaux arrivants, etc. Il y a également une répercussion sur la productivité de l’équipe : un nouvel arrivant a besoin d’un certain temps pour bien assimiler les processus, pour se familiariser avec les outils utilisés, pour gagner en compétences, pour s’habituer au style de management, etc.
Calculer le taux de turnover peut donc aider à savoir si ces coûts directs et indirects sont en relation avec une rotation trop élevée du personnel. Cela peut aussi permettre de s’adapter : si le taux est élevé, quelles mesures mettre en place pour qu’il soit moins coûteux ? Par exemple, optimiser les processus de recrutement, miser sur la cooptation, mieux préparer les entretiens pour gagner du temps, favoriser le mentoring ou encore utiliser des outils RH plus performants pour l’onboarding et l’offboarding des salariés.
S’adapter pour réduire les effets néfastes d’un turnover important, c’est une bonne chose, mais cela peut aussi s’apparenter à mettre un pansement sur une jambe de bois. Calculer et analyser le taux de remplacement des salariés doit surtout être la première étape vers une meilleure gestion des ressources humaines. Un taux élevé doit alerter sur les difficultés que rencontre l’entreprise dans la fidélisation des salariés et sur tout ce que cela implique : faible productivité, engagement et motivation au plus bas, mauvaise image de l’entreprise auprès des candidats à l’embauche, perte des talents, etc.
Le calcul du taux de rotation de l’effectif au sein d’une organisation est très simple. Il s’agit dans un premier de définir une période (généralement une année), puis de collecter des données précises sur le nombre de départs et sur la moyenne du nombre total de salariés, sur cette même période donnée.
💡 La formule se présente alors de la façon suivante = (nombre de départs sur l’année N / nombre moyen d’employés sur l’année N) x 100.
On obtient alors un pourcentage, qui donne le taux de turnover.
À lui seul, le taux de rotation de l’effectif ne veut pas dire grand-chose. Quand ce chiffre est-il considéré comme trop important ? Avec quoi le comparer ? Voici les clés pour bien interpréter les données relatives au turnover.
Si on se réfère aux chiffres de l’INSEE sur l’année 2021 et à une étude menée par le Cabinet Hays, le taux de turnover moyen en France est autour de 15 %. Cette moyenne peut servir de base pour estimer si votre turnover est faible, moyen ou élevé.
Exemple : votre entreprise comptait en moyenne 55 salariés au cours de l’année 2023 et a comptabilisé 6 départs cette même année. Le taux de turnover s’élève alors 6 / 55 x 100 = 10,9 %. Autrement dit, le taux de rotation peut être jugé comme plutôt bon.
Au-delà du comparatif avec la moyenne des entreprises françaises, il est important de comparer le taux de renouvellement avec celui des périodes précédentes. Est-il constant, en progression ou en régression ?
Par exemple, un turnover qui passe de 4 à 10 %, puis à 12 %, sur quelques années peut traduire une tendance défavorable. Même si le taux reste inférieur au taux moyen, il se trouve en effet que l’entreprise fait face à de plus en plus de départs, pouvant être le signe d’un climat social dégradé, d’une mauvaise politique de rétention des talents, d’une culture d’entreprise qui ne répond plus aux attentes des collaborateurs, etc.
Dernier point à prendre en considération, et non des moindres : le taux de remplacement moyen cache une très grande disparité. Selon le secteur d’activité, les caractéristiques du marché de l’emploi, le type de poste occupé et d’autres critères, le taux de turnover « normal » peut en effet sensiblement varier. Prendre en considération le seul taux moyen n’est donc pas suffisant.
Par ailleurs, certains événements et choix stratégiques affectent indubitablement le taux de rotation d’une entreprise : licenciement économique, rachat ou fusion de l’entreprise, nombreux salariés en âge de partir à la retraite, fin d’un projet pour lequel plusieurs collaborateurs avaient été embauchés en CDD, etc.
Analyser le taux de roulement de l’effectif mérite donc des précautions et une prise en considération du contexte et d’indicateurs et données complémentaires.
