Risques psychosociaux et qualité de vie au travail : quelles différences et interconnexions ?

Quand on parle de bien-être au travail, de nombreux outils et concepts sont utilisés, créant parfois la confusion. Parmi eux, les RPS (risques psychosociaux) et la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) sont deux approches à différencier, mais qui sont pourtant intimement liées. 

Revenons en détail sur ce que sont les risques psychosociaux et la qualité de vie au travail, pour ensuite mieux comprendre leurs implications mutuelles et l’intérêt d’associer ces deux démarches au sein de l’entreprise.  

Définitions des approches RPS et QVCT

Les RPS et la QVCT sont loin d’être des notions et des démarches abstraites : elles ont des définitions bien établies et se traduisent concrètement dans l’environnement professionnel. 

Selon l’INRS, les risques psychosociaux sont des situations de travail dans lesquels on retrouve : 

• du stress, pouvant émaner de la charge de travail, de la pression des chiffres et du management, d’un manque de ressources pour effectuer les missions assignées, d’un manque de sécurité, etc. ; 
• des violences internes à l’entreprise, que l’on parle d’agression physique, de harcèlement moral ou encore de conflits ; 
• une violence externe, toujours dans le cadre du travail, mais qui émane cette fois d’individus extérieurs (ex. : clients) et qui se traduit par des incivilités, des insultes, des agressions, etc. 

Ces situations peuvent être isolées ou généralisées à plusieurs collaborateurs, et se cumuler ou non. 

Quant à la QVCT, il s’agit de l’évolution terminologique de la QVT, appuyant ainsi un peu plus sur l’importance des conditions de travail dans la santé mentale et physique des collaborateurs. Si l’on se rapporte à la définition de l’ANACT, la démarche QVCT est une démarche collective, qui vise à faire de l’entreprise un lieu « favorable à la santé des personnes et à la performance globale de l’entreprise », à donner la parole et le pouvoir d’action aux salariés sur leur travail et à construire un modèle qui soit bénéfique sur le long terme. 

La gestion des RPS pour de meilleures conditions de travail 

Les RPS peuvent avoir de sérieuses conséquences sur la santé mentale et physique des employés, et de manière directe ou indirecte, sur la performance de l’organisation. Voilà pourquoi identifier les risques, les prendre en compte et les prévenir est une manière efficace d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail.  

Prenons un exemple concret pour mettre cette idée en exergue : un salarié est victime de harcèlement de la part d’un manager. Il se trouve alors dans une situation de stress, voire de peur, qui impacte son bien-être au travail et même jusqu’à sa santé mentale. D’un point de vue éthique et légal, l’employeur se doit donc d’agir pour mettre fin à cette situation. Et agir est d’autant plus dans l’intérêt de l’entreprise que le salarié se trouve aussi moins performant (il vient au travail à reculons, il a toujours peur de « mal faire » et ne prend plus d’initiative, etc.). Il se pourrait même qu’il en vienne à prendre un arrêt maladie, tant sa santé mentale est affectée par ce harcèlement. Or, on sait combien l’absentéisme est un fléau pour les entreprises, engendrant des coûts supplémentaires, nécessitant un processus de recrutement et de formation, impactant directement les collaborateurs présents et l’image de l’entreprise, etc. 

En s’intéressant de près aux RPS, via la prévention et la mise en place de mesures a posteriori, l’entreprise peut s’éviter de telles difficultés. 

Pour cela, il faut mener une démarche qui vise dans un premier temps l’évaluation des risques psychosociaux spécifiques à l’organisation. Quels RPS ont déjà été soulevés au cours des années précédentes ? En cas de prévision de réorganisation du travail, y a-t-il de nouveaux RPS potentiels ? Y a-t-il actuellement un réel plan d’action RPS ? Après avoir répondu à ces questions et avoir analysé différentes situations de travail via l’observation et la discussion avec les salariés, vient l’élaboration des mesures. Si certaines sont déjà mises en place, il faut se questionner sur leur efficacité et leur aspect contraignant, et au besoin les supprimer, les faire évoluer ou les remplacer.  

Il existe alors une multitude de champs d’action possibles en fonction des risques les plus importants à prendre en considération : la gestion des ressources humaines, l’organisation du travail, les ressources à disposition des salariés pour effectuer leur travail, les relations socio-professionnelles, la reconnaissance des individus, etc. In fine, tout cela doit permettre de réduire le risque de stress et le risque de violences, pour assurer la santé et la sécurité des salariés. 

Pour mener une démarche RPS complète et efficace, notons qu’il est essentiel d’impliquer tous les acteurs de l’entreprise, de la direction aux salariés eux-mêmes, en passant par les RH, les représentants du personnel, le management et la médecine du travail. En pratique pourtant, les entreprises se contentent parfois de faire appel à des consultants spécialisés, qui réalisent l’audit et proposent un plan et sa mise en œuvre. 

Les plans d’action QVCT pour la prévention des risques psychosociaux 

Si prévenir les RPS permet d’agir sur la qualité de travail et la santé du personnel, la mise en œuvre d’une démarche QVCT peut elle aussi être favorable pour la lutte contre les risques psychosociaux. C’est un cercle vertueux qui s’engage, et on peut même affirmer que la QVCT va encore plus loin que l’évaluation et la prévention des RPS.  

D’abord, parce que la gestion des RPS entre dans un contexte réglementaire, là où la QVT provient d’une démarche volontaire des entreprises. Ensuite, parce qu’une démarche Qualité de Vie et des Conditions de Travail implique réellement de nombreux acteurs de l’entreprise : les employés (sollicités par exemple via un baromètre QVT ou d’autres outils QVT d’évaluation), le management, les ressources humaines, etc.  Par ailleurs, parce que la QVCT s’intéresse au bien-être en allant au-delà des 3 grandes catégories de RPS. Et enfin, car elle ne s’appuie pas sur des existantes pour en déduire les facteurs et agir dessus, mais qu’elle s’affirme comme une démarche d’anticipation et de prévention, qui vise l’amélioration du bien-être au travail dans sa globalité. 

De nombreuses actions sont là aussi envisageables, certaines se recoupant d’ailleurs avec les mesures mises en œuvre dans le contexte de la gestion des RPS. Citons par exemple les propositions de formations pour la montée en compétences afin de permettre aux employés d’évoluer plus facilement ou simplement d’avoir toutes les cartes en main pour mener à bien leurs missions. Pensons aussi au développement d’un environnement de travail plus propice au bien-être : poste de travail ergonomique, réaménagement de l’espace pour favoriser la communication tout en offrant des zones de travail plus calmes, développement d’espaces de détente accueillants, etc.  

Toutes les actions QVT peuvent être complétées par un suivi en temps réel et une prise en compte active de la santé mentale, en réalisant des enquêtes régulières, mais aussi en proposant une solution de santé mentale au travail comme teale. C’est un outil à la fois individuel et collectif, qui permet une adaptation et amélioration continuelles des mesures pour la santé dans le cadre de l’activité professionnelle.